Archivi della categoria: lavoro

Licenziamento di lavoratore disabile

29 domenica Ott 2017

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Con sentenza n. 10576/2017 la Suprema Corte di Cassazione ha precisato che in caso di collocamento obbligatorio (L. 68/99), la Commissione medica non è competente solo in fase di inserimento ma anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per sopraggiunta inidoneità alla mansione. Ciò significa che in caso di aggravio delle condizioni di salute del soggetto portatore di handicap fisico o psichico, qualora il Medico competente aziendale ravvisi l’inidoneità sanitaria alla mansione, il giudizio di idoneità negata non può bastare per intimare il licenziamento (per giustificato motivo oggettivo) bensì è necessario interpellare la Commissione medica collegiale di cui alla legge n. 104/92.

Nella testo della sentenza si segnala la presenza di interessanti passaggi di ragionamento non solo tra legge n. 68/99 (collocamento obbligatorio) e legge n. 104/92 (legge-quadro per la tutela delle persone diversamente abili), ma anche un rinvio al d.lgs. n. 216/03 (recepimento direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento nell’occupazione di persone con handicap) e ai decreti legislativi nn. 626/94 e attuale 81/08 in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Per approfondimenti:

Managing Stress – Brainsmart

22 domenica Ott 2017

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Fonte: Brainsmart, BBC

Smart working

05 lunedì Giu 2017

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Il lavoro agile o smart working, introdotto dal “Jobs Act autonomi” allo scopo di incrementare la competitività delle imprese e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del lavoratore, rappresenta una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che deve essere stabilita mediante un accordo tra le parti e che si esplicita con forme di organizzazione del lavoro per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività. La prestazione lavorativa può dunque essere eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno dell’impresa senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, e dà diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti di lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

da IPSOA Quotidiano, scritto da Maurizio Magri.

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Non è sempre colpa del datore di lavoro (Cass. 8883/2016)

13 mercoledì Lug 2016

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Il datore di lavoro è il primo garante della sicurezza dei propri lavoratori.
Quindi in caso di infortunio la colpa è sempre sua? No, non sempre. Nell’indagine delle responsabilità è bene porsi alcuni quesiti:

  • È presente un nesso causale tra l’evento lesivo (in questo caso l’infortunio sul lavoro) e la condotta (attiva od omissiva) del datore di lavoro?
  • Il fatto era prevedibile e/o evitabile?

Deve infatti sussistere risposta affermativa affinché sia imputabile una responsabilità al datore di lavoro. Se l’evento, invece, risulta imprevedibile ed inevitabile, e la condotta del lavoratore è associabile a un comportamento abnorme, non prevedibile, esorbitante dalle normali procedure di lavoro, la responsabilità non è riconducibile al datore di lavoro bensì al lavoratore stesso. E’ su questa linea che la Sezione Penale della Suprema Corte di Cassazione, con sentenza n. 8883 del 3 marzo 2016, torna su un orientamento consolidato dando piena assoluzione ad un datore di lavoro e al suo RSPP a seguito di un infortunio di un dipendente caduto dal tetto del capannone: “tutte le cautele possibili da assumersi ex ante erano state assunte” –si legge nelle motivazioni–, il lavoratore era stato ben formato in materia di sicurezza sul lavoro e il suo comportamento è stato ritenuto imprevedibile e quindi direttamente ad egli ascrivibile.

 

Orario di lavoro dei minorenni (interpello n. 11/2016)

13 mercoledì Lug 2016

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L’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha formulato istanza di interpello relativamente ai limiti di orario di lavoro applicabile ai minori che, non avendo completato il periodo di istruzione obbligatoria, accedono al lavoro mediante apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, cioè ai giovani di anni 15 che grazie a questa tipologia di apprendistato completano gli studi “on the job” iniziando a lavorare prima dei 16 anni (età minima per lavorare). Se per i minorenni (minori di 18 anni) con obbligo scolastico assolto, che la normativa giuslavoristica definisce come “adolescenti”, il limite di orario è quello “normale” di 8 ore al giorno e 40 ore settimanali, come definito dalla legge, per i “bambini” (cioè minori di anni 15 oppure giovani che non abbiano compiuto i 18 anni e che non hanno completato l’obbligo scolastico) la limitazione resta quella dell’art. 18 della Legge n. 977/1967 anche dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 sui contratti di lavoro: massimo di 7 ore al giorno e 35 ore settimanali.

Pertanto:

  • adolescenti (16-18 anni), con obbligo scolastico assolto = massimo 8 ore al giorno e 40 ore settimanali;
  • bambini con obbligo scolastico da completare (15-18 anni) = massimo 7 ore al giorno e 25 ore settimanali.

FONTE: Ministero del Lavoro, interpello n. 11/2016 del 21 marzo 2016.